Trong thời đại công nghệ số hiện nay, khái niệm “chuyển đổi số” đã trở thành một từ khóa hot trong giới doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhiều công ty vẫn còn nhầm lẫn giữa việc áp dụng công nghệ mới và việc thay đổi tư duy lãnh đạo. Họ thường nghĩ rằng chỉ cần đầu tư vào phần mềm và tự động hóa quy trình là đủ để nâng cao năng lực cạnh tranh. Thực tế, câu chuyện của một tập đoàn công nghệ hàng đầu đã chỉ ra rằng, để chuyển đổi số thành công, cần phải thay đổi cả nền tảng văn hóa và tư duy lãnh đạo.
Chuyển từ tư duy “biết tuốt” sang “học hỏi mọi thứ”
Khi CEO mới của một tập đoàn công nghệ lớn nhậm chức vào năm 2014, công ty này đã phải đối mặt với nhiều chỉ trích về sự trì trệ và thiếu linh hoạt. Văn hóa nội bộ lúc bấy giờ tập trung vào quyền lực cá nhân và sự cạnh tranh, khiến nhân viên ngại ngần trong việc chia sẻ ý tưởng và làm chậm quá trình đổi mới. Để thay đổi điều này, CEO đã nhận ra rằng cần phải thay đổi tư duy từ “biết hết mọi thứ” sang “học hỏi mọi thứ”. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn trong việc chia sẻ ý tưởng mà còn tạo ra một môi trường khuyến khích sự sáng tạo.
Cuốn sách “Mindset: The New Psychology of Success” đã trở thành nguồn cảm hứng cho CEO trong việc thúc đẩy văn hóa học hỏi. Tác phẩm này phân tích hai kiểu tư duy: tư duy cố định và tư duy phát triển. Từ đó, CEO đã khuyến khích nhân viên xem mọi sai lầm là cơ hội để học hỏi và phát triển.
Điều đầu tiên mà CEO thực hiện không phải là áp dụng công nghệ mới mà là thay đổi sứ mệnh của công ty, đặt con người làm trung tâm. Ông đã chỉnh sửa tuyên ngôn sứ mệnh thành: “Hỗ trợ mọi cá nhân và tổ chức trên hành tinh để đạt được nhiều thành tựu hơn”. Điều này nhấn mạnh việc trao quyền cho con người, không chỉ đơn thuần là bán phần mềm hay thiết bị.
Tiếp theo, dự án đổi mới nội bộ đã được tái cấu trúc để tạo ra không gian an toàn cho việc thử nghiệm và học hỏi. Các nhóm dự án có thể đăng ký ý tưởng và nhận tài trợ để thử nghiệm trong một khoảng thời gian nhất định. Sự kiện hackathon nội bộ cũng được tổ chức hàng năm, thu hút hàng ngàn nhân viên tham gia, tạo ra không chỉ sản phẩm mà còn là những câu chuyện về sự học hỏi và phát triển.
Thay đổi trong quản lý hiệu suất
Thay vì chỉ đánh giá nhân viên dựa trên doanh số hay tiến độ dự án, công ty đã bổ sung các tiêu chí mới như tốc độ học hỏi và mức độ chia sẻ tri thức. Điều này khuyến khích nhân viên không chỉ tập trung vào kết quả mà còn vào quá trình học hỏi và phát triển. Những ai chỉ chăm chăm vào số liệu cũ sẽ khó có thể cạnh tranh với những người sẵn sàng mạo hiểm và đổi mới.
CEO không chỉ nói suông mà còn thực hiện những gì ông truyền đạt. Ông đã thành lập mạng lưới “Culture Champions” để lan tỏa văn hóa học hỏi trong toàn công ty. Khi một sản phẩm mới thành công, ông cùng nhóm phát triển sẽ phân tích những bài học rút ra từ quá trình phát triển, từ đó áp dụng vào các dự án khác.
Nhờ vào văn hóa học hỏi, công ty đã có những bước tiến vượt bậc, trở thành một trong những công ty có giá trị vốn hóa cao nhất thế giới. Mảng dịch vụ đám mây đã tăng trưởng mạnh mẽ, và đội ngũ nhân viên trở nên gắn kết hơn bao giờ hết.
Không chỉ dừng lại ở con số, công ty đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể như tốc độ thử nghiệm tăng gấp đôi và hàng trăm ý tưởng mới được thử nghiệm mỗi năm. Dù một số dự án không thành công, nhưng mỗi thất bại đều mang lại bài học quý giá và nhiều ý tưởng mới được hình thành từ đó.
Cuối cùng, công ty đã chứng minh rằng chuyển đổi số không chỉ là việc cài đặt phần mềm mới mà còn là xây dựng một văn hóa học hỏi, nơi mỗi nhân viên cảm thấy an toàn khi thử nghiệm và chia sẻ thất bại. Khi tư duy lãnh đạo được thay đổi để ưu tiên con người, công nghệ sẽ trở thành công cụ giúp doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ hơn bao giờ hết.
*Nguồn: Tổng hợp